Neue Rechtssprechung zu befristeten Arbeitsverhältnissen

Sie haben befristete Arbeitsvehältnisse in Ihrem Unternehmen – Prüfen Sie, ob die Befristung der neuen Rechtsprechung Stand hält! Zum einen ist die erleichterte Befristung mit Arbeitnehmern ab dem vollendeten 52. Lebensjahr – auch mit Wirkung für die Vergangenheit – nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts (BAG) unwirksam. In einer weiteren Entscheidung hat das BAG Schriftform und unmissverständliche Festlegung für die Zweckbefristung gefordert.

1. Fall:


Befristeter Arbeitsvertrag – Altersbefristung nach § 14 Abs. 3 S. 4 TzBfG nicht mehr vereinbaren!



Das Bundesarbeitsgericht hat in einer Entscheidung vom 26. April 2006 der Anwendung von § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG (erleichterte Befristung mit Arbeitnehmern ab Vollendung des 52. Lebensjahres) – auch mit Wirkung für die Vergangenheit – den Boden entzogen.
Im Rahmen einer Befristungskontrollklage hatte der Kläger geltend gemacht, dass die mit ihm vereinbarte Befristung unwirksam sei. Sie verstoße gegen Europarecht.


Der Siebte Senat gab der Befristungskontrollklage statt. Gestützt auf die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 22. November 2005 in der Rechtssache Mangold – C-144/04 – hält das Bundesarbeitsgericht entsprechende Befristungsabreden für unwirksam; es sei denn, diese lassen sich anderweitig rechtfertigen.


Das Bundesarbeitsgericht weist mit dieser Entscheidung der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes über Art. 100 GG hinausgehende Wirkung zu. Damit werden die Grenzen zwischen nicht unmittelbar geltendem europäischen Sekundärrecht und unmittelbar geltendem Primärrecht immer weiter verwischt. Der Normanwendungsbefehl des deutschen Gesetzgebers wird damit zumindest partiell unterlaufen.



Das Bundesarbeitsgericht hat in der vorliegenden Rechtssache dem Arbeitgeber auch Vertrauensschutz verwehrt. Dies ist sachlich nicht gerechtfertigt. Zwar gab es Einzelstimmen in der Literatur, die die Vorschrift für unter Beachtung europäischen Rechts problematisch angesehen haben. Ein Arbeitgeber muss aber auf die Bestandskraft nationalen Rechts auch dann vertrauen können, wenn dieses von Literaturstimmen als richtlinienwidrig eingestuft wird.


Im Übrigen beschränkt sich die Entscheidung auf den Satz 4 in § 14 Abs. 3 TzBfG und damit auf die erleichterte Befristung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ab Vollendung des 52. Lebensjahres. Über die Möglichkeit, ab Vollendung des 58. Lebensjahres erleichterte befristete Arbeitsverhältnisse abzuschließen, lässt sich die Entscheidung (zumindest nach dem Wortlaut der Presseerklärung) nicht aus.


Soweit aus der Pressemitteilung zu schließen ist, kann jedoch eine gemäß § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG fehlerhafte Befristung möglicherweise dadurch geheilt werden, dass
– für die Befristung ein sachlicher Grund nach § 14 Abs. 1 TzBfG vorliegt,
– es sich um eine wirksame sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG handelt oder
– der Arbeitnehmer bei Abschluss des befristeten Arbeitsverhältnisses bereits das 58. Lebensjahr vollendet hatte, so dass nicht allein die Sonderregelung zu § 14 Abs. 3 Satz 1 TzBfG in Gestalt von § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG die Befristung tragen muss.


Näheres kann erst entnommen wereden, wenn das Urteil samt Gründen vorliegt.
– 7 AZR 500/04 –
RAin Silke Wichert





2. Fall:


Befristeter Arbeitsvertrag – bei einer Zweckbefristung ist der Zweck des Vertrages genau zu bezeichnen!





Das BAG bestätigt in der Entscheidung vom 21. Dezember 2005 seine Rechtsprechung zum Schriftformerfordernis bei der Zweckbefristung.
Der Kläger war bis zum 31. August 2003 im Betrieb des beklagten Arbeitgebers befristet beschäftigt. Um die Bereitschaft des Klägers zu einer befristeten Weiterbeschäftigung verbindlich zu klären, teilte der Arbeitgeber dem Kläger mit Schreiben vom 17. Juni 2003 mit:
„(…) am 3.9.2001 haben wir Sie befristet eingestellt. Diese Befristung beruht – wie Ihnen beim Einstellungsgespräch mitgeteilt wurde – auf dem Auslauf der derzeitigen Dieselfertigung, der zu Personalüberhang führen wird. Durch verschiedene Umstände hat sich der angenommene Zeitraum dieses Auslaufs immer wieder verschoben. Wir freuen uns, Ihnen deshalb eine Verlängerung Ihres befristeten Arbeitsverhältnisses anbieten zu können. Der Auslauf und damit auch der Zweck des mit Ihnen bestehenden Arbeitsverhältnisses wird nach heutiger Sicht bis spätestens 30.6.2004 erreicht sein. Sie werden jedoch rechtzeitig innerhalb der gesetzlichen Vorschriften (2-Wochen-Frist) über die eintretende Beendigung des mit Ihnen bestehenden befristeten Arbeitsverhältnisses unterrichtet. Falls Sie mit der angebotenen Verlängerung einverstanden sind, bitten wir Sie, dies mit Ihrer Unterschrift auf diesem Schreiben (…) zu bestätigen. (…)“
Am 27. Juni 2003 unterzeichnete der Kläger auf demselben Schreiben den angefügten Satz: „Ich bin mit der Verlängerung meines Arbeitsverhältnisses bis zum 30. Juni 2004 einverstanden.“
Im Juli 2003 unterschrieb der Kläger eine von der Beklagten bereits Anfang Juli 2003 unterzeichnete Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag. Darin heißt es: „Es besteht Einvernehmen, dass das gemäß § 14 Abs. 1 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes befristete Arbeitsverhältnis bis zur Erreichung des Zweckes verlängert wird. Dies wird aus heutiger Sicht spätestens zum 30.6.2004 der Fall sein. Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der Befristung, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Sie werden innerhalb der gesetzlichen 2-Wochen-Frist über die eintretende Beendigung informiert. (…)“
Der Kläger wurde von der Beklagten bis zum 30.06.2004 beschäftigt. Eine Weiterbeschäftigung über diesen Zeitpunkt hinaus erfolgte nicht.



Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht gaben dem Begehren des Klägers, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien über den 30. Juni 2004 hinaus unbefristet fortbesteht, statt. Das Bundesarbeitsgericht bestätigte im Ergebnis die Instanzgerichte und wies die Revision des Arbeitgebers zurück.

Nach Auffassung des BAG hat das Arbeitsverhältnis nicht auf Grund der Befristung am 30. Juni 2004 geendet. Die Parteien hätten weder in dem Vertrag vom Juli 2003 noch durch die vorangegangenen wechselseitigen Erklärungen eine wirksame Zeit- oder Zweckbefristung vereinbart.




Das BAG hat zunächst festgestellt, dass es sich hier nicht um eine kalendermäßige Befristung handele sondern um eine Zweckbefristung. Die Parteien hätten keine Vereinbarung über eine kalendermäßige Befristung des Arbeitsvertrages zum 30. Juni 2004 getroffen. Es sei nicht zu beanstanden, dass die Tatsacheninstanz die Zusatzvereinbarung ausschließlich als Zweckbefristung ausgelegt habe. Zu Recht könne aus der in der Zusatzvereinbarung gewählten Formulierung, das Arbeitsverhältnis werde „bis zur Erreichung des Zwecks verlängert“, auf die Vereinbarung einer Zweckbefristung geschlossen werden. Ebenso sei der anschließende Satz, dies werde „aus heutiger Sicht spätestens zum 30.6.2004 der Fall sein“, als Prognose des Arbeitgebers über den Zeitpunkt der Zweckerreichung zu verstehen und nicht als Vereinbarung einer von der Erreichung des Vertragszwecks unabhängigen Höchstbefristungsdauer. Der Annahme einer kalendermäßigen Befristung stehe insbesondere der in der Vereinbarung enthaltene Hinweis entgegen, dass der Kläger „innerhalb der gesetzlichen 2-Wochen-Frist über die eintretende Beendigung informiert“ werde. Damit sei ersichtlich auf die für die Zweckbefristung geltende Regelung in § 15 Abs. 2 TzBfG Bezug genommen. Bei einer kalendermäßigen Befristung bedürfe es einer derartigen Unterrichtung nicht.
Ebenso wenig hätten die Parteien mit den vorangegangen wechselseitigen Erklärungen eine kalendermäßige Befristung zum 30. Juni 2004 vereinbart. Der Kläger habe durch seine Erklärung vom 27. Juni 2003, mit der Verlängerung seines Arbeitsverhältnisses bis zum 30. Juni 2004 einverstanden zu sein, lediglich auf eine Anfrage der Beklagten geantwortet, die den Zweck hatte, vor dem eigentlichen Vertragsschluss die Bereitschaft der Arbeitnehmer zur befristeten Weiterbeschäftigung verbindlich zu klären.
Auch die Zusatzvereinbarung könne nicht – selbst unter Berücksichtigung der vorangegangenen Erklärungen – als eine Vereinbarung einer kalendermäßigen Befristung zum 30. Juni 2004 ausgelegt werden. Zwar habe sich der Kläger durch seine Erklärung vom 27. Juni 2003 mit einer Befristung zum 30. Juni 2004 einverstanden erklärt. Die Beklagte habe ihm jedoch mit dem Schreiben vom 17. Juni 2003 nicht die Vereinbarung einer kalendermäßigen Befristung zum 30. Juni 2004, sondern eine Zweckbefristung vorgeschlagen.


Das Arbeitsverhältnis habe auch nicht auf Grund einer Zweckbefristung am 30. Juni 2004 geendet. Eine Zweckbefristung setze voraus, dass die Parteien den Zweck des Arbeitsvertrags vereinbart haben. Dies erfordere zum einen eine unmissverständliche Einigung darüber, dass das Arbeitsverhältnis bei Zweckerreichung enden soll. Zum anderen müsse der Zweck, mit dessen Erreichung das Arbeitsverhältnis enden soll, so genau bezeichnet sein, dass hieraus das Ereignis, dessen Eintritt zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen soll, zweifelsfrei feststellbar ist. Das Schriftformerfordernis nach § 14 Abs. 4 TzBfG gelte nicht nur für die kalendermäßige Befristung, sondern auch für die Zweckbefristung. Da bei einer Zweckbefristung die Dauer des Arbeitsverhältnisses allein von dem Vertragszweck abhängt, müsse der Vertragszweck schriftlich vereinbart werden. Die Vereinbarung einer Zweckbefristung sei ohne Vereinbarung des Vertragszwecks nicht denkbar. Die Bezeichnung des Vertragszwecks trete an die Stelle der Datumsangabe oder der Zeitangabe bei der Zeitbefristung. Das widerspreche nicht der Erkenntnis, dass der Sachgrund für die Befristung nicht dem Schriftformerfordernis unterliegt. Der Vertragszweck sei vom Sachgrund zu unterscheiden, auch wenn der Sachgrund für die Befristung mit dem Vertragszweck regelmäßig übereinstimmen dürfte.
Diesen Grundsätzen zufolge hätten die Parteien in der Zusatzvereinbarung keine wirksame Zweckbefristung vereinbart. Darin heiße es nur, das Arbeitsverhältnis werde bis zur Erreichung des Zwecks verlängert, ohne den Zweck jedoch zu bezeichnen. Die Vereinbarung entspreche daher nicht dem für die Zweckbefristung geltenden Gebot, den Vertragszweck anzugeben. Der Arbeitgeber habe dem Kläger zwar im Vorfeld des Vertragsschlusses schriftlich mitgeteilt, die Befristung des Arbeitsvertrages beruhe auf dem künftigen Auslauf der Dieselmotorfertigung. Die Parteien hätten diesen Vertragszweck jedoch nicht schriftlich vereinbart. Der Arbeitnehmer habe sich auf dem von ihm am 27. Juni 2003 unterzeichneten Schreiben der Beklagten nur mit einer kalendermäßigen Befristung zum 30. Juni 2004 einverstanden erklärt, nicht hingegen mit einer Zweckbefristung bis zum Auslaufen der Dieselmotorfertigung.



Bewertung: Für die Zeit- wie die Zweckbefristung gilt, dass von ihr nur dann Gebrauch gemacht werden sollte, soweit dem Arbeitgeber die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung nicht (mehr) zur Verfügung steht. Während der Arbeitgeber nicht konkretisieren muss, auf welcher Grundlage die Zeitbefristung erfolgt, weshalb von einer Konkretisierung insoweit auch Abstand genommen werden sollte, hat er bei einer Zweckbefristung den Zweck so genau zu bezeichnen, dass keine Zweifel über den Tatbestand der Zweckerreichung eintreten können.
Um ein Höchstmaß an Sicherheit zu erlangen, empfiehlt es sich, die Zweckbefristung mit einer kalendermäßig bestimmten Zeitbefristung zu koppeln, etwa indem bestimmt wird, dass das Arbeitsverhältnis „mit Erreichen des Vertragszwecks, spätestens jedoch zum …“ endet. Stets ist es dabei zulässig, eine kürzere kalendermäßige Befristung zu wählen als es das mögliche Ende des Befristungszwecks hergibt.
– 7 AZR 541/04 –
Bearbeiter: RAin Wichert

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